ייצוג מעסיקים

ייצוג מעסיקים בהליכים משפטיים. הכנת חוות דעת משפטיות, הכנת חוזי עבודה אישיים, מתן ייעוץ שוטף.

ייצוג עובדים

ייצוג עובדים בהליכים משפטיים בעילות הפרת חוקי המגן, זכויות סוציאליות, פיצוי פיטורים, פיטורי עובדת בהריון, זכויות עובדת בהריון, הפליה במקום העבודה, הגבלת עיסוק, ייצוג בהליכי שימוע.

סכסוכי עבודה

תביעת זכויות משפט העבודה - הכנת כתבי טענות, ליטיגציה, ייצוג בבוררות והליכי גישור.

עדכונים


פטור מקבלת היתר למתן אשרה ורישיון לעובד זר

ביום 21.1.16 פורסמו ברשומות תקנות הכניסה לישראל (פטור מקבלת היתר למתן אשרה ורישיון ישיבה לעובד זר ולמשתתף תכנית זהות) התשע"ו-2016 (להלן: "התקנות").
ככלל חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 (להלן: "החוק") קובע כי מעסיק חייב בקבלת היתר להעסקת עובד זר. בהתאם לתקנות מעסיק יהיה פטור מקבלת היתר בהתקיים אחד מן החלופות הבאות:

  • העובד השתתף בתוכנית זהות ומבקש לבדוק את האפשרות להשתקעות בישראל כעולה, ובלבד שתקופת האשרה והרישיון – לא תעלה על 6 חודשים ממועד סיום התוכנית.
  • העובד השתתף בתכנית זהות והגיש בקשה לתעודת עולה לפי חוק השבות, התש"י 1950, בתוך 6 חודשים ממועד סיום התוכנית, ובלבד שתקופת האשרה והרישיון לפי פסקה זו לא תעלה על 6 חודשים ממועד הגשת הבקשה.

דמי נסיעה לעבודה- עדכון תעריף השתתפות מעסיקים 2/2016

מיום 1.2.2016 ובהתאם לאישור משרד התחבורה תהיה השתתפות המרבית של המעסיקים בדמי הנסיעה לעבודה וממנה 22.60 ₪ ליום (במקום 26.4 ₪).

הארכת תקופת החופשה השנתית- החל מחודש יולי 2016

כיום זכאים עובדים בעד אחת מ-4 השנים הראשונות לעבודתם ל-14 ימי חופשה (כולל ימי המנוחה השבועית) בשנה החמישית ל-16 ימי חופשה (כולל ימי המנוחה השבועית) והזכאות עולה בהדרגה בהתאמה עד למקסימום של 28 (כולל מנוחה שבועית). בהתאם לתיקון בחוק שייכנס לתוקפו החל מחודש יולי 2016- עובד יהיה זכאי ל-15 יום (כולל ימי המנוחה השבועית) בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות. החל מחודש ינואר 2017 – אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל המעביד בעד אחת מ—5 שנים הראשונות יהיה 16 יום (כולל ימי המנוחה השבועית).

שיפור משמעותי בתנאי העסקה של עובדי ענף הניקיון במגזר הפרטי

בשורה של ממש לעובדי הניקיון בישראל - הצו מרחיב את תחולת ההסכם הקיבוצי שבין ארגון חברות הניקיון בישראל לבין הסתדרות העובדים הכללית החדשה, האגף לאיגוד מקצועי ואיגוד ארצי של עובדי הניקיון מיום 11 ליולי 2013 ההוראות המורחבות שבצו יחולו על כל העובדים והמעסיקים, כהגדרתם בהסכם, בענף הניקיון.
על פי הצו החתום על ידי שר הכלכלה נפתלי בנט שופרו השכר והתנאים של עובדי הניקיון כדלקמן:

  • שכר החל ממשורת חודש מרץ (המשולמת בחודש אפריל 2014) בתלוש השכר צריך להופיע שכר שעתי של 24.98 ₪ ושכר חודש מלא של 4,646.48. שכרו של אחראי משמרת בתחום הניקיון לא יפחת מ-4,852 ₪ (תעריף שעתי 26.09). כמו כן החל מהשנה השנייה ואילך כל עובד יהיה זכאי לתוספת וותק שעתית.
  • שי לחגים שי לחג פעמיים בשנה כאשר עלות כל שי תעמוד לפחות על 212 ₪. שי חג הפסח 2014 עומד על 215.46 ₪.
  • קרן השתלמות עובדי הניקיון במגזר הפרטי יהיו זכאים מעתה לקרן השתלמות בדומה לעובדי המדינה כאשר הפרשות המעביד יעמדו על 7.5% והפרשות העובד על 2.5%. המעסיק יהיה מחוייב להפריש עבוד העובד תשלומים חודשיים קרן ההשתלמות, החל מיום 1.10.2014 או בתחילת עבודתו של העובד, לפי המאוחר.
  • הגדלת הפרשות המעביד לקרן פנסיה סך כל ההפרשות יעמוד על 21.83%. (שיעור זה צפוי להעלות באחוז נוסף החל מיולי 2015).
  • הבראה תוספת של 13% מהמחויב בדין. קרי 523 ₪ ליום הבראה. לערך השעה צריך להיווסף סף 1.33 ₪ לטובת דמי הבראה.

מעסיק יהיה מחויב לשלם לעובד, דמי הבראה בהתאם לטבלה שלהלן

מספר שנות ותק אצל החברה או אצל מזמין השירות מספר ימי הבראה
3 השנים הראשונות 7
מהשנה ה-4 עד ה-10 9
מהשנה ה-11 עד ה-15 10
מהשנה ה-16 עד ה-19 11
מהשנה ה-20 עד ה-24 12
מהשנה ה-25 13

בגדי עבודה וציוד הצו קובע כי על המעסיקים בענף הניקיון לדאוג לספק על חשבונם, לפחות 2 סטים של מדי עבודה, מדי שנה כאשר מובהר בהסכם כי מעתה המעסיק לא יוכל לדרוש מעובדיו תשלום פיקדון כלשהו בגין בגדי העובדה או הציוד ולא ינכה על כך שום סכום ממשכורתו של העובד.

קישור לצו ההרחבה
קישור להסכם הקיבוצי מיום 11.7.2013

הודעה על מתן היתר כללי בדבר הפסקות בעבודה לשם תפילה

ב-17.9.2013 פורסמה הודעה בילקוט הפרסומים על ידי שר הכלכלה נפתלי בנט לפיה: "בימים שבהם שעת הזריחה היא לאחר השעה
06:30, עובד אשר יום עבודתו מתחיל בין השעות 07:00-08:00 והוא מנוע מפאת דרישות דתו להתחיל את יו עבודתו בטרם התפלל והוא אינו מתפלל בחילת יום העבודה במקום עבודתו כאמור בס' 20 לחוק, זכאי לאחר למקום העבודה ב-30 דקות, ובלבד שהשלים את זמן האיחור בתום אותו יום עבודה או בהסכמת המעביד ביום אחר שבאותו חודש עבודה".

דיני עבודה בזעיר אנפין


דיני העבודה נועדו להסדיר את יחסי עבודה וקביעת זכויותיהם וחובותיהם של עובדים ומעבידים.
מטרת חוקי העבודה להסדיר את יחסי העבודה המאופיינים כיחסים בהם קיימים פערי כוחות אינטרנטיים בין הצדדים. פער מובנה זה מתבטא בעובדה כי עובד ימצא בדרך כלל בעמדת מיקוח חלשה יותר למול מעסיקו ועל כן זקוק להגנה "מוגברת" אותה נועדו דיני העבודה להסדיר.

יפה לעניינו האמרה הנפוצה "העבודה אינה מצרך" (הצהרת פילדלפיה 1944) משמע ההגנה על העובד קשורה לאישיותו של העובד וכוללת בתוכה הגנה על כבודו כאדם. לאור כך ניתן לראות כי דיני העבודה מתאפיינים ברובם בגישה פטרנליסטית המבקשת להגן על העובד ובחיי המעשה בריבוי חוקי מגן.


משפט העבודה מתאפיין בדינאמיות והתפתחות מתמדת. ניתן לראות כי במהלך השנים חלו תמורות רבות הן לוקאליות והן גלובאליות. בספרה הגלובאלית ניתן לאבחן את התפתחותם בריבוי תאגידי ענק, בקפיטליזם גלובאלי, ושוק תחרותי גלובאלי.

בספרה המקומית ניתן להצביע על התפתחות תעשייה לא מסורתית קרי צמיחת ענפי ההייטק והטרוגניות של כח העבודה לרבות צורות העסקה בלתי שגרתיות או במילים אחרות "לא מסורתיות" : צורת העסקה משולשת, עבודה מהבית, פרי- לנסרים ועוד.

באתר תמצאו מידע נרחב בתחום דיני העבודה. לנוחיותכם חלוקה קטגורית של סוגיות נפוצות ושכיחות לרבות טפסים והפניות לאתרי ממשל רלוונטיים.


בנוסף משרדנו יישמח לייעץ ולסייע בידכם, לתיאום פגישת יעוץ חינם, ללא התחייבות   

גלישה מהנה,

מירב בן שמואל, עו"ד


זכויות מגן


לכל עובד בישראל ישנם זכויות ליבה, משמע זכויות קוגנטיות אשר לא ניתנות להתניה. קרי גם אם עובד בחר לוותר עליהם מרצונו לרבות חתימתו על מסמך המאשר את וויתרו על זכות מגן, הרי שוויתור ו/או ההתניה הם ללא כל תוקף משפטי. זכיותיו הקוגנטיות של העובד מעוגנים בחוקים הנקראים "חוקי מגן" כשמם כן הם ותכליתם להגן על העובד לאור הפער המובנה ביחסי הכוחות בין המעביד לעובד. ישנם חוקי מגן הבאים להגן על עובד באשר הוא עובד, כדוגמת חוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג- 1963, חוק חופשה שנתית התשי"א-1951 וישנם חוקי מגן אשר נועדו להגן רק על סקטורים מסוימים כגון חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954. חוקי המגן מהווים רף מינימאלי שאין לרדת ממנו אך ניתן להוסיף ולשפר את זכיותיו של העובד מעבר לחוקי המגן אם מכח חוזה אישי ו/או הסכם קיבוצי.

להלן סקירה קצרה של חוקי המגן העיקריים


חוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951

מסדיר את היקף העבודה של העובד, לרבות שעות העבודה אשר יחושבו כשעות נוספות, מסדיר את נושא הפסקות העבודה ,ימי המנוחה השבועית ואימתי ניתן לעבוד בשעות אסורות.

חוק חופשה שנתית, התשי"א- 1951

מסדיר את זכות העובד לחופשה שנתית.

חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1967

מסדיר את זכות העובד לפיצויים במקרה של פיטורים ובמקרים מסוימים אף במקרים של התפטרות.

חוק דמי מחלה, התשל"ו-1976

מסדיר את זכיותיו של העובד לתשלום דמי מחלה בימי מחלתו.

חוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987

החוק קובע שכר מינימום לעובד המהווה רף מינימאלי להעסקה.

חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958

החוק מסדיר את אופן תשלום שכר העבודה לעובד, את מועד תשלום השכר, דרכי התשלום, ניכויים מותרים ופיצוי הלנת שכר.

חוק עבודת נוער, התשי"ג-1953

החוק מסדיר את זכיותיהם של עובדים שטרם מלאו להם 18.

חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב 2002

החוק מחייב מתן הודעה בכתב לעובד על תנאי עבודתו.

חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954

נועד להגן על נשים עובדות ולהסדיר נושאים כהריון ולידה.

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001

החוק קובע חובה למעביד ליתן הודעה מוקדמת במקרה של פיטורי עובד ובמקביל מטיל חובה על העובד ליתן הודעה מוקדמת בדבר התפטרותו. החוק קובע מספר ימי ההודעה המוקדמת בהתאם לוותק כמפורט בחוק.

חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996

החוק מסדיר את זכיותיהם של עובדי קבלן.

שכר מינימום


על פי חוק שכר מינימום, התשמ"ז 1987 כל עובד בישראל זכאי לשכר מינימום - משמע רף שכר הנמוך ביותר לתשלום לעובד המהווה גבול תחתון.
נכון לעדכון מיום 1.4.2015 עומד שכר המינימום לעובד על 4,650 ₪ לחודש עבור משרה מלאה (186 שעות חודשיות, 43 שעת שבועיות).

בנוסף לשכר המינימום זכאי העובד לתשלום בעבור שעות נוספות. עובד זכאי לשכר מינימום גם בתקופת ניסיון ו/או התלמדות. חשוב לדעת! אי תשלום שכר מינימום מהווה עבירה פלילית.

להלן קישור לטבלת שכר מינימום, משרד הכלכלה: טבלת שכר מינימום

הסכם עבודה


על פי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב 2002 מחויב המעסיק למסור לעובד תוך 30 מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, ואם העובד הוא נער לא יאוחר מ-7 ימים, הודעה בכתב שבה יפורטו תנאי העבודה של העובד.
ההודעה תכלול: זהות המעביד וזהות העובד, תאריך תחילת העבודה, תיאור עיקרי התפקיד, ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר של העובד, סך כל התשלומים המשתלמים לעובד, שעות העבודה ימים ביום/שבוע העבודה, יום המנוחה השבועי, פירוט תשלומים סוציאליים, אם החל המעביד להפריש תשלומים לאחר מועד מסירת ההודעה יש ליתן על כך הודעה נפרדת, מעביד שהוא או שארגון מעבידים שהוא חבר בו צד להסכם קיבוצי עליו לפרט את שם הארגון.
מעביד שהינו קבלן כ"א או צד להסכם משולש יפרט כל פרט נוסף על הפרטים לעיל בצירוף פירוט תנאים הנוגעים לסיום יחסי עובד מעביד.

בנוסח ההודעה יש לציין כי אין באמור בכדי לגרוע מכל זכות המוקנית לעובד על פי דין. במידה וחל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה, על המעביד למסור הודעה על כך לעובד בתוך שלושים ימים, ואם היה העובד נער - בתוך שבעה ימים, מהיום שנודע לו על השינוי.

מעביד המפר את חובתו למתן הודעה כאמור צפוי לקנס על פי חוק העונשין בנוסף להרשעה פלילית. בית הדין רשאי להטיל על מפר חוק זה תשלום פיצוי כספי לעובד עד לסך 15,000 ₪ ללא הוכחת נזק ("פיצויים לדוגמא") וזאת מבלי לגרוע בזכותו של העובד לפיצויים או לכל סעד אחר בגין ההפרה.

סייג לתחולת החוק- כאשר יחסי עובד מעביד נסתיימו בטרם הועסק העובד 30 ימים (נער 7 ימים) הרי שלא יחולו הוראות החוק.

ימי חופשה


כל עובד זכאי לחופשה שנתית מכוח חוק חופשה שנתית, התשי"א 1951 אורך החופשה נקבע בהתאם לוותק העובד במקום העבודה.

להלן חישוב ימי החופשה ביחס לוותק:

  • בעד כל אחת מ-4 השנים הראשונות - 15 יום (החל מיום 1.7.16)
  • בעד השנה החמישית 16 יום
  • בעד השנה הששית 18 יום
  • בעד השנה השביעית 21 יום
  • בעד השנה השמינית ואילך - יום נוסף לכל שנת-עבודה עד לחופשה של 28 יום

על מנת להיות זכאי לימי החופשה מלאים עובד שבינו לבין המעסיק היה קיים קשר משפטי כל שנת העבודה צריך להשלים לפחות 200 ימי עבודה באותה שנה (חופשת לידה, חופשה ללא תשלום, לא נספרים בגדר ימי עבודה) . כאשר עובד עבד פחות מ- 200 ימים, ישולמו לו ימי חופשה יחסיים, על ידי הכפלת מספר ימי הזכאות המלאה במספר ימי העבודה בפועל וחלוקתם ל-200.

לעומתו עובד שבינו לבין המעביד היה קיים קשר משפטי רק בחלק משנת העבודה (קרי העובד שהה במהלך השנה בחופשה אשר מנתקת את הקשר המשפטי) עליו לעבוד לפחות 240 ימי עבודה באותה שנה על מנת להיות זכאי לימי חופשה מלאים.

כאשר עובד עבד פחות מ- 240 ימים, ישולמו לו ימי חופשה יחסיים, על ידי הכפלת מספר ימי הזכאות המלאה במספר ימי העבודה בפועל וחלוקתם ל-240.

עובד בשכר שעבד פחות מ-75 ימים זכאי לתמורת חופשה בשווי 4% מכלל שכרם.
החופשה השנתית כוללת בתוכה את ימי המנוחה. עובד המועסק במקום עבודה בו עובדים 5 ימים בשבוע, יהיה זכאי בגין 7 ימי חופשה שצבר ל-5 ימי היעדרות. ואילו עובד במקום עבודה בו עובדים 6 ימים בשבוע, יהיה זכאי בגין 7 ימי חופשה שצבר ל-6 ימי היעדרות.

חישוב התשלום בעד ימי החופשה - החוק קובע כי יש לשלם בעבור ימי חופשה כל תמורה, בכסף או בשווה כסף, המשתלמת לעובד בעבור שעות עבודה רגילות (זולת אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי). משמע התשלום בעד כל יום חופשה שווה לשכר היומי של העובד, למעט דמי נסיעות ושעות נוספות.

פידיון ימי חופשה - ככלל אינו אפשרי במהלך העבודה ומתאפשר רק בסיומם.

צבירת ימי חופשה - החופשה אינה ניתנת לצבירה ואולם רשאי העובד בהסכמת המעביד, לקחת רק שבעה ימי-חופשה לפחות ולצרף את היתרה לחופשה שתינתן בשתי שנות-העבודה הבאות.

ניהול פנקס חופשה - על המעביד מוטלת חובה לנהל פנקס חופשה.

התיישנות - תקופת ההתיישנות לתביעת ימי החופשה היא שלוש שנים.

עובדי קבלן - עובדי קבלן זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק על פי צו ההרחבה בענף אספקת שירותי כח אדם 2004.

יש לשים לב, כי ישנם סקטורים מוגדרים אשר מכח צו הרחבה זכאים לחופשה שנתית ארוכה יותר מזו הקבועה בחוק. אשר על כן יש לבדוק באופן פרטני תחולה ספציפית לגבי כל עובד ועובד.

איסור שכר כולל- חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 אוסר על תשלום "שכר כולל" המכיל בתוכו ימי חופשה.

בתי הדין לעבודה


בתי הדין לעבודה מהווים חלק בלתי נפרד ממערכת המשפט, אך יחד עם זאת נקבעה לגביהם מערכת דינים נפרדת בה פועלים בתי הדין כמערכת שיפוט עצמאית. בתי הדין האזוריים שוכנים בת"א-יפו, חיפה, נצרת, ירושלים, באר שבע, סה"כ פועלים 5 בתי דין אזוריים. בראש מערכת בתי הדין האזוריים עומד בית הדין הארצי לעבודה אשר מקום מושבו בירושלים.

פסיקתו של בית הדין הארצי לעבודה נתונה לביקורת בית המשפט העליון בשבתו כבית משפט גבוה לצדק. אחד מתכליותיו של בתי הדין לעבודה הינה מתן אפשרות נוחה ונגישה לפנייה לערכאות. על כן ההליכים בפני בית הדין פשוטים ואינם מצריכים משאבים רבים מצד בעלי הדין. לתכלית זו נחקקו סעיפים 32 ו- 33 לחוק בית הדין לעבודה הקובעים כי "בכל עניין של סדר דין שאין עליו הוראה אחרת בחוק זה או בתקנות לפיו, ינהג בית הדין בדרך הנראית לו הטובה ביותר לעשיית משפט צדק" ואת הכלל כי בית הדין לא יהיה קשור בדיני הראיות למעט בהליכים ספציפיים המפורטים בחוק. באמצעות סעיפים אלו שומר בית הדין לעצמו גמישות מרבית בדרכי הפרוצדורה על מנת להבטיח גישה נוחה למתדיינים.

דמי חגים


כל עובד זכאי לתשלום דמי חגים על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 ועל פי הסכם קיבוצי כללי, מקור החבות הוא מכח צו הרחבה.
עובד בשכר חודשי- זכאי לתשלום מלא בעבור ימי החג שחלו באותו חודש.
עובד בשכר יומי שעבד 3 חודשים יהיה זכאי לתשלום דמי חגים.
המעסיק נדרש לשלם דמי חגים כאשר החגים חלים באמצע השבוע. עובד יהא זכאי לדמי חגים בתנאי שלא נעדר מהעבודה סמוך ליום החג (קרי יום לפני החג ויום אחרי החג). פקודת סדרי שלטון והמשפט של ישראל קובעת כי בני כל דת זכאים להיעדר בתשלום מן העבודה בחגיהם, אך עובד שאינו יהודי אינו זכאי לכפל תשלום בעבור חגיו ובעבור חגי ישראל

להלן פירוט דמי החגים על פי דתות:

הדת שם החג מספר ימי חג
יהודים ראש השנה 2
יום כיפור 1
סוכות 2
פסח 2
יום העצמאות 1
שבועות 1
יהודים סה"כ ימי חג בשנה (ככל שהם חלים באמצע השבוע) 9
מוסלמים יום הולדת הנביא 1
יום עליית הנביא השמימה 1
תחילת חודש רמדאן 1
עיד אל פיטר 3
עיד אל אדחה 4
ראש השנה המוסלמי 1
מוסלמים סה"כ ימי חג בשנה (ככל שהם חלים באמצע השבוע) 11
נוצרים ראשית השנה 1
חג ההתגלות 1
יום הבשורה 1
פסחא 3
עליית ישו השמימה 1
חג המולד 3
נוצרים סה"כ ימי חג בשנה (ככל שהם חלים באמצע השבוע) 10
דרוזים עיד אל ח'אדר 1
הנביא שועייב 4
הנביא סבלאן 1
עיד אלחאדה 4
דרוזים סה"כ ימי חג בשנה (ככל שהם חלים באמצע השבוע) 10

יש לשים לב כי בסקטורים מסיומים ישנם הסכמים קיבוציים ספציפיים וצווי הרחבה המוסיפים על מספר הימים המצוינים לעיל.

זכויות נשים עובדות בהריון


על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, חלה חובה על עובדת להודיע על הריונה החל מהחודש החמישי להריון. עם היוודע ההיריון חל איסור על העסקת העובדת בשעות נוספות לרבות עבודת לילה. בנוסף מאפשר החוק לעובדת הרה אשר העובדת במשרה מלאה (186 שעות חודשיות) להיעדר 40 שעות במהלך ההיריון.

חופשת לידה בתשלום - חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954, מחייב נשים לצאת לחופשת לידה, חופשת הלידה היא בת 14 שבועות (98 ימי זכאות).
ניתן להעביר את הזכות לחופשת לידה לבן הזוג לאחר ששת השבועות הסמוכים ללידה. החוק מתיר לעובדת לצאת לחופשת לידה בת 26 שבועות- כאשר 14 שבועות מתוכם הם בתשלום. יובהר 12 השבועות הנוספים הינם חופשת לידה לכל דבר ועניין למעט העובדה שבגין 12 השבועות הללו - העובדת אינה זכאית לתשלום

דמי לידה - ישולמו ליולדת שהפסיקה את עבודתה בזמן ההיריון שהסתיים בלידה, וששולמו בעדה דמי ביטוח לפי היום הקובע 10 חודשים מתוך 14 החודשים שלפני היום הקבוע או 15 חודשים מתוך 22 החודשים שלפני היום הקובע. עובדת אשר שולמו בעדה דמי ביטוח לאומי בעבור 6 חודשים מתוך 14 החודשים שלפני היום הקובע תהא זכאית למחצית דמי הלידה.

פיטורי עובדת בהריון - על פי חוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 קיימת הגבלת פיטורים לפיה נאסר על מעביד לפטר עובדת בהריון אשר הועסקה אצל המעביד 6 חודשים ומעלה אלא בהיתר מאת הממונה לחוק עבודת נשים במשרד התמ"ת. גם לאחר חזרת העובדת מחופשת הלידה אין לפטרה ללא אישור הממונה אלא בחלוף 60 יום מחזרתה מחופשת הלידה.

למרות שהחוק פורש הגנתו על נשים בהריון אשר מועסקות למעלה מחצי שנה עדיין אין בכך סוף דבר ולא בהכרח שפיטורי עובדת בוותק פחות משישה חודשים יחשבו כפיטורים תקינים. כאשר הסיבה לפיטורים היא עובדת היות העובדת בהריון הרי שעל פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 חל איסור להפלות עובדת (בין היתר) מחמת הריון.במקרה כזה יש להוכיח קיום הפליה אשר בגינה יחשבו הפיטורים כפסולים.

קישורים לנוהל הגשת בקשה מכח חוק עבודת נשים לפיטורי עובדת בהריון
נוהל הגשת בקשה לפיטורי עובדת בהריון
טופס לדוגמא
הנחיות להגשת בקשת מעביד להיתר לפיטורים

דמי מחלה


עובד במשרה מלאה זכאי ליום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה. בעד היום הראשון למחלה העובד אינו זכאי לתשלום. בעד הימים השני והשלישי להעדרו מחצית דמי מחלה, החל מהיום הרביעי להעדרו תשלום על פי חוק בעד תקופת מחלתו.

יובהר ככל שקיימת הוראה מטיבה בהסכם קיבוצי או מכח חוזה אישי המקנה לעובד דמי מחלה גבוהים מהסך הקבוע בחוק, הרי שהעובד יהיה זכאי לדמי המחלה הגבוהים. (מנגד הוראה הגורעת מדמי המחלה הקבועים בחוק אינה חוקית).

ניתן לשלול דמי מחלה אם בזמן תקופת המחלה עבד העובד בשכר או בתמורה אחרת, לרבות תביעת החזרתם של דמי המחלה אם כבר שולמו לעובד.

החוק מבחין בין עובד במשכורת לעובד בשכר:

עובד במשכורת - עובד שעיקר גמול עבודתו משתלם על בסיס של חודש או של תקופה ארוכה יותר. לגבי עובד במשכורת קובע החוק תהא תקופת המחלה כל ימי מחלתו לרבות ימי מנוחה שבועית וחגים.

עובד בשכר - עובד שאינו עובד במשכורת. לגביו תהא תקופת מחלתו למעט לימי מנוחה שבועית וחגים.

דוגמאות להמחשה:

עובד במשכורת עובד אשר מועסק 5 ימים בשבוע. העובד חלה ביום ד' וקיבל חופשת מחלה עד ליום ב' של השבוע שלאחריו-סה"כ מדובר ב-6 ימי מחלה=למעשה העובד נעדר רק מ-4 ימי עבודה, אך ייחשב כמי שניצל 6 מחלה.

עובד בשכר עובד המועסק בשכר שעתי למשך 5 ימים בשבוע. העובד חלה ביום ב' ועד ליום ד' בשבוע שלאחר מכן. סה"כ מדובר ב-10 ימי מחלה, בפועל נעדר מ- 8 ימי עבודה בלבד (שכן ימי המנוחה לא נספרים). על כן ייחשב כמי שניצל 8 ימי מחלה. אם העובד היה מועסק 6 ימים בשבוע אזי ייחשב כמי שניצל 9 ימי מחלה.

היעדרות בשל מחלת ילד עובד שעמו ילד שלא מלאו לו 16 שנים, זכאי לזקוף בשל מחלת ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, ימי היעדרות יהיו במספר ובתנאים אם יתקיים אחד מאלה:

  1. בן זוגו עובד ולא נעדר מעבודתו לשם מחלת הילד, או שבן זוגו עצמאי שלא נעדר מעסקו ביום היעדרות העובד- עד 8 ימים בשנה.
  2. הילד נמצא בחזקתו הבלעדית של העובד, או שהעובד הורה יחיד- עד 16 ימים בשנה

היעדרות בשל מחלת בן זוג עובד זכאי לזקוף עד 6 ימים בשנה של היעדרות, בשל מחלת בן זוגו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו. אך על פי החוק מדובר בבן זוג חולה שתלוי לחלוטין בעזרת הזולת לביצוע פעולות יום-יום.

היעדרות בשל מחלת הורה עובד זכאי לזקוף עד ששה ימים בשנה של היעדרות בשל מחלת ההורה שלו או של בן זוגו על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו, ובלבד שבן זוגו הינו עובד ושלא נעדר מעבודתו מכוח זכאותו לפי חוק זה. וזאת מתוך רציונאל כי אין שני זכאים בעד אותו פרק זמן. בזקיפת ימי היעדרות כאמור זכאי העובד להביא בחשבון, לפי בחירתו, גם חלקי ימים.

היעדרות בשל מחלה ממארת של ילד ובד שעמו ילד שלא מלאו לו 18 שנה, ועבד שנה לפחות אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה, זכאי לזקוף עד 90 ימי היעדרות בשנה, בשל המחלה הממארת של ילדו, על חשבון תקופת המחלה הצבורה שלו או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירת העובד.

היעדרות בשל מחלה ממארת של בן זוג עובד המועסק אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה שנה אחת לפחות, ושבן זוגו חלה במחלה ממארת יהא זכאי לזקוף עד 60 ימי היעדרות בשנה על חשבון ימי המחלה שנצברו לו, או על חשבון ימי החופשה המגיעים לו, לפי בחירתו.

פיצוי פיטורים


הזכות לפיצוי פיטורין הינה זכות בעלת חשיבות רבה ומטרתה כפולה. ראשית לפצות את העובד על פיטוריו ושנית, להקל על העובד במהלך חיפושיו אחר מקום עבודה חדש. על פי חוק פיצוי פיטורים, התשכ"ג-1963 זכאי עובד לפיצוי פיטורים אם עבד שנה אחת ברציפות אצל מעביד אחד ופוטר. פיטורים סמוך לפני סוף שנת העבודה ראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצוי פיטורים ואין בפיטורים כאלה לפגוע בזכות העובד לפיצויים.

עובד שנפטר - במידה ונפטר העובד ישלם המעביד פיצוי פיטורים לשאריו כאילו פיטר אותו.

מעביד שנפטר - כאשר המעביד נפטר או בעקבות מעשה פשיטת רגל או בתאגיד עם פירוקו או מחיקתו, זכאי העובד לפיצוי פיטורים כאילו פוטר.


החוק מונה מספר עילות התפטרות אשר יכול ויראו בהם כפיטורים המזכים בפיצויי בפיטורים ולא כהתפטרות להלן העילות העיקריות:

התפטרות לרגל מצב בריאותי לקוי - בתנאים ובנסיבות מסוימות.

התפטרות הורה - עד תשעה חודשים מיום הלידה.

התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות - ובלבד שעובדת שהתה סמוך לפני התפטרותה שישים יום לפחות במקלט לנשים מוכות.

התפטרות מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה - כאשר המעביד משנה את תנאי העבודה לרעה באופן חד צדדי וללא הסכמת העובד.

התפטרות לרגל העתקת מקום מגורים - העתקת מקום מגורים בעקבות נישואים, או כאשר העובד העתיק את מגוריו ליישוב חקלאי/ישוב פיתוח העונה להגדרת תקנות פיצוי פיטורין (חישוב הפיצויים וההתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964.

ניתן לראות בהתפטרות כפיטורים גם מחמת סיבות אחרות כפי שנקבעו בתקנות המצדיקות את העתקת מקום מגוריו של העובד. בגדר מקרים אלו נופלים בעיקר מקרים של העתקת מקום המגורים בעקבות הצטרפות העובד לבן זוגו בעקבות העברת מקום עבודתו בשירות הציבורי. אפשרות נוספת היא במקרה של גירושים בהם מעתיק העובד את מקום מגוריו ליישוב בישראל המרוחק 40 ק"מ לפחות ממקום מגוריו הקודם ועוד כמפורט בתקנות.

גובה פיצוי הפיטורים - עובד זכאי לפיצוי פיטורין בגובה משכורת אחת בעבור כל שנת עבודה. ככל שחלה הפחתה בשכרו של עובד בסמוך לפיטוריו יחושבו פיצוי הפיטורין על פי שכרו טרם ההפחתה. כאשר מדובר בעובד בשכר אשר משכורתו אינה קבועה ומשתנה באופן תדיר, יש לבצע ממוצע של 12 חודשים אחרונים להעסקתו על מנת לקבוע את גובה פיצוי הפיטורין לשנה.

רכיבי השכר שיובאו בחשבון בפיצוי הפיטורים - שכר יסוד, תוספת וותק, תוספת יוקר מחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית/מקצועית. תוספות שכר כגון: אחזקת רכב, טלפון לא יובאו בחשבון אלא אם יוכח כי תוספות אלו קבועות ואינן מותנות כך לדוגמה ייתכן ותוכר לעובד תוספת אחזקת רכב לעניין פיצוי פיטורין כאשר אחזקת הרכב משולמת לעובד כתוספת קבועה וכאשר אין ברשות העובד כלל רכב יש בכך בכדי לתמוך כי אחזקת הרכב שולמה ללא כל תנאי ועל כן מדובר בחלק משכר היסוד לעניין פיצוי פיטורים. דמי הבראה אינם נכללים לצורך חישוב פיצוי פיטורים.

מועד תשלום פיצוי הפיטורים - חוק הגנת בשכר, התשי"ח קובע כי פיצויי הפיטורים ישולמו במועד המאוחר מבין המועדים:

  • יום הפסקת יחסי עובד מעביד
  • המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי או צו הרחבה החלים על העובד
  • אם נקבע בחוזה עבודה או הסכם אחר זכות עודפת אזי היום שנקבע בהסכם
  • אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית בתנאי או בתקופה אזי ביום מילוי התנאי או תום התקופה

הלנת פיצוי פיטורים - פיצוי הפיטורים יראו כמולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד תשלומם. שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר ליום השלושים שלאחר המועד לתשלומם יישאו פיצויי הפיטורים הפרשי הצמדה החל מהיום בו היו אמורים להיות משולמים ועד ליום תשלומם בפועל. שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם-יישאו הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים. בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% באופן יחסי. יחד עם זאת, בית הדין האזורי מוסמך להפחית או לבטל את פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בנסיבות מסיומות כמפורט בחוק.

חילופי מעבידים - העובד יהיה זכאי לקבל פיצויי פיטורים מהמעביד הקודם בעד תקופת עבודתו אצלו כאילו פוטר ביום חילופי המעבידים. אם המעביד החדש כאמור קיבל על עצמו, עפ"י התחייבות בכתב כלפי העובד, את האחריות לפיצויי הפיטורים שהיה העובד זכאי לקבל מהמעביד הקודם כאמור, יהיה המעביד הקודם פטור מתשלום הפיצויים, ויראו את תקופת עבודתו של העובד אצל המעביד הקודם או במקום העבודה הקודם כאילו עבד במקום העבודה הנוכחי.

על פי הפסיקה, די בכך שהעובד המשיך לעבוד באותו מקום לאחר חילופי המעבידים על מנת שישמרו זכויותיו. הכלל העולה הוא, כי חילופי מעבידים במקום העבודה מהווים, באופן רגיל, "נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו", כאמור בסעיף11(א) לחוק פיצויי-פיטורים התשכ"ג-1967. ואילו עם החריג-נמנים אותם מקרים שבהם אין לראות בחילופי המעבידים משום "נסיבות אחרות" מעין אלו. על המעביד מוטל להוכיח התקיימות נסיבות חריגות, המצדיקות סטייה מהכלל מהאמור. שאלה תוכרע ע"י בית הדין לעבודה במסגרתו של סכסוך קונקרטי.

על פי חוק הגנת השכר, עת עובד נותר לעבוד באותו מקום עבודה, נשמר רצף זכויותיו אפילו אם התחלפו מעבידיו.

שכר הכולל פיצויים - סעיף 28 קובע חריג נוסף על פיו ככל שנערך הסכם בין מעביד לעובד כי פיצויי הפיטורים כלולים בשכר העבודה, והסכם זה אושר על ידי שר העבודה או מי שהוסמך על ידיו לכך ובלבד שאין הסכם קיבוצי החל על המעביד והעובד אשר מכוחו קיימת חובה לתשלום פיצויים. למרות החריג הקבוע בסעיף 28, משפט העבודה מכיר בזכותו של עובד לפיצויי פיטורים כזכות סוציאלית ומבקש לדחות שימוש תכוף בחריג כך שלא יוותר מצב בו החריג הופך לכלל דבר שכאמור אינו מתיישב עם תכלית המחוקק ותכליות משפט העבודה. על כן השימוש בחריג ניתן במשורה ורק לצורך מקרים חריגים.

פיצויים לעובד ששכרו מורכב משכר ועמלות - יש לחשב את שכרו לצורך פיצויי פיטורים לפי שכר בסיס אחרון בצירוף ממוצע העמלות של 12 החודשים שקדמו לפיטורים.


סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים

סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תשלום לקופת תגמולים, לקרן פנסיה או לקרן כיוצא באלה, לא יבוא במקום פיצויי פיטורים אלא אם נקבע כך בהסכם הקיבוצי החל על המעביד והעובד ובמידה שנקבע, או אם תשלום אושר על ידי שר העבודה והרווחה במידה ואושר".

משמע הכלל הוא כי סך התשלומים שמפריש המעביד לטובת העובד אינם נזקפים לטובת תשלום פיצויי הפיטורים. לכלל זה יש 2 חריגים

  1. ככל שקיים הסכם קיבוצי הקובע היפוכו של דבר קרי שהתשלומים שהפריש המעביד יבואו על חשבון תשלום פיצויי הפיטורים.
  2. ככל שיש הסכמה בין המעביד לעובד בכתב והסכמה זו אושרה על ידי שר התמ"ת.

האם סעיף 14 מטיב עם העובד
על פניו בסעיף 14 גלום יתרון למעביד אשר באמצעותו כספיי הפיצויים המשולמים על ידו לעובד נמוכים יותר מהסך שהיה אמור להיות משולם לעובד על פי מסגרת החוק הכללית ולא על פי סעיף 14. ובמה דברים אמורים? אם ניקח לדוגמה עובד במשכורת חודשית הרי שעל פי חוק פיצויי פיטורים על המעביד ליתן לו פיצויי פיטורים במכפלת שכר עבודתו האחרון של העובד בשנות הוותק. בתרגום להפרשה חודשית הרי שחלוקת משכורות אחת לכל שנת עבודה ב-12 חודשים מביאה לכך כי על המעביד להפריש 8.333% ממשכורתו של העובד וזאת על מנת שבהתקיים נסיבות המזכות בפיצויי פיטורים הכספים הצבורים יהוו 100% מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד.

דוגמא להמחשה:

פלוני עובד במשכורת, במקום עבודתו 7 שנים בתום 7 שנות העסקה פוטר מעבודתו.
ב-3 השנים הראשונות להעסקתו השתכר -4000 ₪.
החל מהשנה הרביעית ועד לפיטוריו השתכר 5,500 ₪.
המעביד הפריש 8.333% מהשכר החודשי.

סיטואציה א'- על פי חוק פיצוי פיטורים ללא החלת סעיף 14 לחוק- על המעביד לשלם משכורת אחת לכל שנת עבודה- קרי 7* 5,500= 38,500 ₪.

סיטואציה ב'- חלות ס' 14 לחוק פיצוי פיטורים – המעביד הפריש 8.33% מהשכר החודשי. בתום תקופת העסקתו היו צבורים לפלוני הכספים כדלקמן:
תקופת העסקה במשכורת של 4,000 ₪- 4,000 ש"ח*36 חודשים*8.333% =12,000 ₪
תקופת העסקה שניה במשכורת של 5,500 ₪- 5,500 ₪ *48 חודשים*8.333%=22,000 ₪
סה"כ- נצברו לפלוני 34,000 ₪.

ככל שחלים תנאי ס' 14 משמעות הדבר כי פלוני יקבל פיצוי פיטורים בסך 34,000 ₪ והמעביד לא יהיה מחויב לבצע השלמה ולשלם את הסך שהיה אמור להיות משולם בסיטואציה א' לעיל.

הלנת שכר


חוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, קובע כי משכורתו של עובד במשכורת תשולם בתום כל חודש שבעדו משולם השכר. החוק מעניק למעביד אורכה של 10 ימים לתשלום השכר. לאחר היום העשירי השכר הופך למולן.

הלנת שכר היא אי תשלום משכורתו של העובד מעבר ל-10 ימים שהותרו לו על פי חוק. מעביד המלין את שכרו של העובד יוטל "קנס"- בדמות פיצוי הלנת שכר. פיצוי הלנת שכר הינה סנקציה חמורה אשר בכוחה לחייב לשלם את המעביד פיצוי בגובה עשרות ומאות אחוזים על השכר מולן. ככל שפרק הזמן בו השכר מולן ארוך יותר כך עולה גובה פיצוי ההלנה אשר יוטלו על המעביד. על פי החוק בגין השבוע הראשון שלאחר מועד התשלום יהיה הפיצוי בגובה 5% מהשכר המולן. בעד כל שבוע או חלק ממנו שלאחריו יהיה הפיצוי 10%. לאחר חודש ישולמו הפרשי הצמדה בתוספת 20% מהשכר המולן (בעד חלק מחודש תשלום התופת של 20% באופן יחסי).

הודעה מוקדמת


חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א-2001 קובע חובה הן מצד המעביד המפטר והן מצד העובד המתפטר כך ששניהם מחויבים לתת הודעה בכתב. זמן ההודעה המוקדמת תלוי בוותק העובד. החוק מבדיל בין עובד בשכר לעובד במשכורת.

עובד במשכורת עובד במשכורת זכאי ליום הודעה מוקדמת עבור כל חודש עבודה בששת החודשים הראשונים. החל מהחודש השביעי להעסקתו יהיה זכאי העובד ל-2 ימי הודעה מוקדמת בעבור כ לחודש עבודה . כאשר צבר העובד וותק של למעלה משנה יהיה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים.

עובד בשכר עובד בשכר זכאי להודעה מוקדמת במהלך שנת עבודתו הראשונה של יום אחד בשל כל חודש עבודה. במהלך שנת עבודתו השנייה של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה. לאחר השנה השלישית יהיה זכאי להודעה מוקדמת של חודש ימים

ויתור על עבודה בפועל מעביד רשאי להודיע לעובד, בהודעה מוקדמת לפיטורים, כי הוא מוותר על נוכחותו בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה, ובלבד שישלם לעובד את שכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו.

הודעה מוקדמת למעביד תחול בדומה להודעה מוקדמת לפיטורים, בכפוף לשינויים המחויבים לפי העניין.

תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת

מעביד שלא נתן הודעה מוקדמת לפיטורים ישלם לעובד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעבור התקופה שבה לא ניתנה הודעה מוקדמת.

עובד שלא נתן הודעה מוקדמת להתפטרות ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעבור התקופה שבה לא ניתנה הודעה מוקדמת.

החוק קובע סייג על פיו יתכנו פיטורים והתפטרות ללא הודעה מוקדמת- מדובר בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, או במקרים בהם שבהם העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים כמפורט בחוק.

דמי נסיעות


עובד המתגורר במרחק 500 מטרים לפחות ממקום עבודתו ייחשב כמי שזקוק לתחבורה ויהיה זכאי לדמי נסיעות. צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה קובע כי שיעור החזר הוצאות נסיעה יהיה 22.6 ליום עבודה (החזר מקסימאלי נכון ליום 1.2.16). הוצאות הנסיעה יקבעו לפי מחיר נסיעה מוזל באוטובוס ציבורי או מינוי חופשי חודשי מוזל ממקום מגורי העובד למקום עבודתו, על יסוד כרטיס הנחה של מספר נסיעות, אם קיים כרטיס הנחה כזה. החזר הוצאות נסיעה לא ישולם למי שמוסע לעבודה על חשבון המעביד או מטעמו. כאשר העובד מוסע לכיוון אחד בלבד (לעבודה, או ממנה) יהיה זכאי עד למחצית הסכומים הנ"ל. עובד הנעדר מעבודתו מסיבה כלשהיא אינו זכאי להחזר הוצאות נסיעה בעד תקופת היעדרותו. ככל שחל על העובד הסכם קיבוצי אחר, יהיה זכאי העובד לסכום המטיב הקבוע בהסכם הקיבוצי.

העובד זכאי לתשלום דמי הנסיעה בין אם הגיע לעבודה בתחבורה ציבורית, בין אם הגיע לעבודה ברכבו הפרטי, בין אם הוא מועסק במשרה מלאה או חלקית. אל מול זכותו הקוגנטית של העובד לדמי נסיעה, כאמור, עומדת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק בכל הנוגע להסדרת הגעתם של העובדים למקום העבודה. במסגרתה, רשאי המעסיק "לארגן הסדרי הסעה לאתרי העבודה: בהסעת החברה, תחבורה ציבורית, רכבים צמודים של עובדים או שימוש ברכבם תמורת תשלום אחזקת הרכב" [עע 1192/01 ציון דלל – אלקטרה (ישראל) בע"מ, (לא פורסם) 8.4.2004

שכר הכולל דמי נסיעות - ככלל אין איסור להכללת דמי הנסיעות בשכר הכולל. הפסיקה קבעה כי ניתן לקבוע שכר הכולל דמי נסיעות כאשר הדבר נעשה בהסכמת העובד והמעביד. על ההסכמה להיות מפורשת ברורה וחד משמעית. על כן מומלץ שהסיכום בין המעביד לעובד יעשה בכתב וכי בתלוש השכר יופרד רכיב דמי הנסיעות באופן ברור משכר עבודתו של העובד.

שעות נוספות


עבור שעות נוספות ישולמו לעובד לפחות 125% משכר העבודה הרגיל עבור השעתיים הראשונות ו-150% לפחות בעד כל שעה נוספת שלאחריהן.

תחום יום העבודה

  • במקומות עבודה בהם מועסקים עובדים 6 ימים בשבוע, תחום יום עבודה לא יעלה על 8 שעות.
  • במקומות עבודה בהם מועסקים עובדים 5 ימים בשבוע, תחום יום עבודה לא יעלה על 9 שעות.
  • עבודת לילה- עבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בין 22.00 ל- 6.00. תחום יום העבודה לא יעלה על 7 שעות לאחר תחום יום העבודה, כל שעה תחשב כשעה נוספת.
  • שבוע עבודה לא יעלה על 43 שעות שבועיות.
  • עפ"י צו ההרחבה בדבר קיצור שעות עבודה וזאת במקום 45 ש"ע על פי החוק - לעובד ישולמו שעות נוספות בגין השעות שבהם עמד העובד לרשות העבודה מעבר לתחומו של יום העבודה הרגיל או שבוע עבודה רגיל.

איסור שכר שכולל שעות נוספות המעביד אינו רשאי לקבוע שכר רגיל הכולל בתוכו את תשלום השעות הנוספות, אלא אם נקבע אחרת בהסכם קיבוצי שאושר בידי שר התמ"ת. על המעביד מוטלת חובה לנהל רישום של שעות העבודה, לרבות שעות נוספות. נטל ההוכחה כאשר שעות עבודתו של עובד שנויות במחלוקת, מוטלת חובת ההוכחה על המעביד וזאת כחלק מחובתו לנהל רישום שעות עבודה- לשם כך על המעביד לנהל כרטיס שעון נוכחות.

גמול עבודה במנוחה השבועית הועסק עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן: ישלם לו המעביד בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ 150% משכרו. במקביל על המעביד ליתן לעובד שעות המנוחה חלופיות ביום אחר במקום שעות מנוחה בהם הועסק.

שעות נוספות במנוחה השבועית הועסק העובד שעות נוספות בימי המנוחה השבועית ישלם לו המעביד בנוסף ל150% (גמול עבודה במנוחה שבועית) תוספת של 25% בעבור השעתיים הראשונות הנוספות, ותוספת של 50% על כל שעה נוספת שלאחריהן.

עבודת לילה עבודה ששתי שעות ממנה, לפחות, הן בתחום השעות שבין 22:00 ובין 06.00. אף אם הועסק העובד שתי שעות לילה בלבד יחשב הדבר כעבודת לילה. חל איסור על מפעל שעובדים בו במשמרות להעסיק עובד בעבודת לילה בהיקף של יותר משבוע אחד בתוך שלושה שבועות.
שעות נוספות לעניין עבודת לילה - תחום יום העבודה בשעות לילה לא יעלה על 7 שעות לאחר תחום יום העבודה, כל שעה תחשב כשעה נוספת. על אף שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו מחייב בתשלום נוסף עבור עבודת לילה הרי שבסקטורים מסוימים חלים הסכמים קיבוציים ו/או צווי הרחבה אשר מכוחם זכאי העובד לתוספת תשלום בגין עבודת לילה. דרך נוספת אשר מכוחה יכול להיות זכאי עובד לתוספת תשלום בעבור עבודת לילה הינה מכח הסכם אישי למול המעביד.

ביטוח פנסיוני


צו ההרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה מ-1.1.2008 חל על כלל העובדים והמעבידים בישראל. עובד זכאי לבחור את קופת הגמל לקיצבה, ככל שלא בחר יבטח אותו המעסיק על פי בחירתו. הביטוח הפנסיוני מתבצע באמצעות הפרשות הן של המעביד והן של העובד.

חובת הפרשה לביטוח פנסיוני חלה לגבי עובד שמלאו לו 21 ועובדת שמלאו לה 20 שנה תוך שתילקח בחשבון תקופת ההמתנה טרם הגיעה לגיל האמור.

סה"כ גובה ההפרשות עומד לכל הפחות על 18.5% - לא יראו בשיעור הפרשות לקופת גמל, הנמוך מ-18.5% משכר העובד, כהסדר פנסיה מיטיב.

להלן שיעורי הפרשות החובה על פי צו ההרחבה (ההפרשות מחושבות על פי שכר הברוטו של העובד):

החל מיום..ואילך הפרשות מעביד הפרשות עובד הפרשות המעביד לפיצויים סה"כ
1.1.2008 0.833% 0.833% 0.834% 2.5%
1.1.2009 1.66% 1.66% 1.68% 5%
1.1.2010 2.5% 2.5% 2.5% 7.5%
1.1.2011 3.33% 3.33% 3.34% 10%
1.1.2012 4.16% 4.16% 4.18% 12.5%
1.1.2013 5% 5% 5% 15%
1.1.2014 6% 5.5% 6% 17.5%
1.7.2016 6.25% 5.75% 6% 18%
1.1.2017 6.5% 6% 6% 18.5%

עובד יהיה זכאי לביטוח פנסיוני ולביצוע הפרשות על פי צו ההרחבה, מיד בתום 6 חודשים מתחילת העבודה (להלן "תקופת ההמתנה"). עובד שיתקבל לעבודה כשהוא מבוטח בביטוח פנסיוני כלשהו יהיה זכאי לביצוע ההפרשות החל מהיום הראשון לעבודתו. ההפרשות יבוצעו לאחר 3 חודשי עבודה או בתום שנת המס- המועד המוקדם מבניהם, רטרואקטיבית ליום תחילת עבודתו אצל המעסיק ולא תחול לגביו תקופת ההמתנה האמורה.

תשלום לקרן ו/או לקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים - תשלומי המעביד לפי צו ההרחבה לפיצויי פיטורים בשיעורים המפורטים בטבלה לעיל יבואו במקום תשלום פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים, בגין השכר, הרכיבים, התקופות והשיעורים בגינם נעשתה ההפרשה בלבד. אין באמור בסעיף זה כדי לפגוע ו/או לגרוע מזכותו של עובד לתשלום פיצויי פיטורים בגין שכר ו/או תקופות ו/או שיעורים אשר בגינם לא בוצעו הפרשות לפיצויי פיטורים.
ההפרשות ותשלומי המעביד עבור רכיב פיצויי הפיטורים לא ניתנות להחזרה למעביד, למעט במקרה בו העובד משך כספים מקופת הגמל לפני שקמה לו או לשאריו זכאות לקבלת כספים מקופת הגמל לפי תקנונה בשל אירוע מזכה בלבד. ולמעט אם נשללה זכות העובד לפיצויי פיטורים בפסק דין או מכח סעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים.

השלמת פיצויי הפיטורים - מעסיק המפריש את פיצויי הפיטורים כמפורט בטבלה לעיל יהיה רשאי לשלם את השלמת פיצויי הפיטורים עד ל-8.33% לקופת גמל לפיצויים על שם העובד או לקופת גמל לקצבה. הסכים או בחר המעסיק לשלם את השלמת הפיצויים לקופה כאמור, יהיה רשאי להודיע בהודעה בכתב לקופה עם העתק לעובד, כך שכספי השלמת פיצויי הפיטורים יבואו "במקום פיצוי פיטורים" בהתאם לאמור בסעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים, אזי כספי השלמת פיצויי הפיטורים לא יהיו נתונים להחזרה.
מעסיק שניכה את חלקו של העובד בתשלום הפנסיוני מחויב להעביר סכום זה אל קרן הפנסיה תוך 30 יום מהיום שבו נחשב השכר שממנו נוכו הסכומים כשכר מולן.

כספי פיצוי פיטורים צבורים במקרה של התפטרות - למעשה צו ההרחבה מאמץ את סעיף 14 לחוק פיצוי פיטורים והכספים הצבורים אינם ניתנים להחזרה למעביד על פי ס' 26 לחוק פיצוי פיטורים, אך המעביד אינו נדרש להשלים על הסך הצבור במקרה של התפטרות. משיכת כספי הפיצויים מתוך קרן הכספים הפנסיונים תקטין את גודל הקצבה אותה צפוי לקבל העובד עם יציאתו לגמלאות. במקרה בו העובד זכאי לפיצויי פיטורים הרי שעל המעביד לבצע השלמה בין הכספים שנצברו ל-8.333%.

צו הרחבה (נוסח משולב) לפנסיה חובה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957

דמי הבראה


כל עובד המועסק במקום עבודה למעלה משנה זכאי לתשלום בעבור דמי הבראה. חובת תשלום דמי הבראה הינה מכח הסכם קיבוצי כללי במשק וצו ההרחבה להסכם בדבר תשלום דמי הבראה לפי חוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז- 1957 כל מעסיק מחויב למסור לעובד תוך 30 מיום תחילת העסקתו, ואם העובד הוא נער לא יאוחר מ-7 ימים, הודעה בכתב שבה יפורט תנאי העבודה של העובד.

מספר ימי הבראה להם זכאי העובד הינם נגזרת של שנות הוותק שלו במקום העבודה: 5 ימים בשנה הראשונה, 6 ימים בשנה השנייה, 6 ימים בשנה השלישית, 7 ימים בשנה הרביעית עד העשירית וכך הלאה.
נכון לשנת 2014 גובה דמי ההבראה במגזר הפרטי עומד על 378 ₪ ובמגזר הציבורי 427 ₪ ליום.

התיישנות - במקרה בו נסתיימו יחסי עובד מעביד תתיישן העילה תוך שנתיים מיום סיום העבודה. לעומת זאת עובד המבקש לתבוע דמי הבראה בעודם מתקיימים יחסי עובד מעביד הרי שבאפשרותו לעשות כן עד 7 שנים ולאחר מכן תביעתו תתיישן.

נופש במקום תשלום דמי הבראה - על פי הפסיקה קיימת אפשרות למעסיק להוציא את עובדיו לנופש במקום תשלום דמי ההבראה. לשם כך על המעביד לעמוד במספר תנאים: יש ליתן לעובדים הודעה מוקדמת על כך, לקבל את הסכמתם לכך ובנוסף מטרת הנופש צריכה להיות במנותק מהעבודה.

דמי הבראה לעובד השוהה בחופשה ללא תשלום- יחסי עובד מעביד נמשכים בעת חל"ת. אך ומאחר וחל"ת יוצרת מצב של השהיית חוזה העבודה נראה כי מעסיק לא יתחייב בתשלום דמי הבראה בתקופה זו. יהיה עליו להשלים חבות זו עם שובו של העובד מהחל"ת. יחד עם זאת לעיתים קרובות נושא זה מוסדר בהסכם אינדיבדיואלי עם מתן החופשה, או מכח הסכם קיבוצי.

 

 

מגזר פרטי

מגזר ציבורי

עובדי הסתדרות

החל מחודש

סכום בש"ח

החל מחודש

בש"ח

החל מחודש

בש"ח

07/2014

378.00

06/2014

427.00

06/2014

427.00

07/2013

374.00

06/2013

423.00

06/2013

423.00

07/2012

371.00

06/2012

420.00

06/2012

420.00

07/2011

365.00

06/2011

411.00

06/2011

411.00

07/2010

351.00

06/2010

395.00

06/2010

395.00

07/2009

340.00

06/2009

383.00

06/2009

383.00

07/2008

331.00

06/2008

372.00

06/2008

372.00

07/2007

318.00

06/2007

355.00

06/2007

360.00

07/2006

318.00

06/2006

360.00

06/2006

360.00

07/2005

307.00

06/2005

347.00

06/2005

347.00

07/2004

306.00

06/2004

346.00

06/2004

346.00

07/2003

306.00

06/2003

351.00

06/2003

351.00

07/2002

301.00

06/2002

341.00

06/2002

341.00

07/2001

285.00

06/2001

325.00

06/2001

325.00

07/2000

282.00

06/2000

320.50

06/2000

320.50

07/1999

276.00

06/1999

315.00

06/1999

315.00

07/1998

260.00

06/1998

295.00

06/1998

295.00

07/1997

245.00

06/1997

280.00

06/1997

280.00

07/1996

225.00

06/1996

252.00

06/1996

252.00

07/1995

200.00

06/1995

225.00

06/1995

225.00

07/1994

182.00

06/1994

200.00

06/1994

200.00

07/1993

165.00

06/1993

180.00

06/1993

180.00

 

 

 

 

 

פטור מוגדל על פיצויי פיטורין ו/או מענקי פרישה


החל מיום 25.7.10 בסמכות פקיד שומה ליתן פטור מוגדל באופן אוטומטי עד לשיעור של כ-150% מהמשכורת הקובעת לפיצוים או עד לתקרה של כ-12,230 ₪ לכל שנת עבודה, נכון לשנת 2016.

הסכום הפטור מחושב על פי השכר האחרון כפול מספר שנות הוותק וכפוף לתקרת הפטור לכל שנת עבודה (12,340 ש"ח לשנת 2016).

אם המענק משולם עקב מותו של העובד, תקרת הפטור מוכפלת ב-2 כלומר 24,700 ש"ח. 

המקור החוקי לפטור הינו מכח סעיף 9(7א) לפקודת מס הכנסה (נוסח חדש), התשכ"א-1961 (להלן "הפקודה" או "פקודת מס הכנסה"):

(7א)(א)(1) מענק הון שנתקבל עקב פרישה - עד סכום השווה למשכורת של חודש לכל שנת עבודה, לפי המשכורת האחרונה; עלה סכום המענק על השיעור האמור, רשאי  המנהל לפטור את העודף, כולו או מקצתו, בהתחשב בתקופת השירות, בגובה השכר, בתנאי העבודה ובנסיבות הפרישה;

(2) בשום מקרה לא יעלה הסכום הפטור לפי פסקת משנה זו על 12,340 ש"ח לכל שנת עבודה וחלק יחסי  מסכום זה בשל עבודה בחלק משנה;"

על אף האמור בסעיף 9 לעיל, פרסמה רשות המיסים ביום 25.7.10 הוראה חדשה המרחיבה את סמכות המנהל לפיה -רשאי למנהל לפטור את העודף באופן אוטומטי לכל אדם שפרש וכפוף לתקרת הפטור ועד ל-150% מהשכר האחרון.

פסיקה


שלילת פיצוי פיטורים וחלף הודעה מוקדמת תעשה רק במקרים קיצונים וכרף עליון לענישה

סע"ש 28936-01-13 ליאוניד חיימוב נ' טיב טעם רשתות בע"מ מיום 30.6.2014

המעסיקה טענה כי העובד ביצעה עבירות משמעת חמורות, וערכה שימוע לעובד אשר במסגרתו קבעה כי העובד יפוטר לאלתר תוך שלילת פיצויי הפיטורים ושלילת ההודעה המוקדמת. העובד טען כי מדובר בפיטורין שלא כדין לאור הפגמים שנפלו בהליך השימוע. וטענות בגין אי תשלום שעות נוספות, ניכוי זמני הפסקה משכרו וזאת מבלי שייצא כלל להפסקות במסגרת עבודות. מאידך המעסיקה טענה, כי העובד ביצע מספר עבירות משמעת חמורות, וכי העובד מעולם לא הלין ולא התלונן על שכרו ו/או זכיותיו וכי השימוע שנערך לו נערך כדין.

בית הדין קבע- לא הוכח כי בנסיבות המקרה היה מוצדק לפטר את העובד ללא מתן הודעה מוקדמת וללא תשלום פיצויי פיטורים ולפיכך התקבלה תביעת העובד לתשלום פיצויים בסך של 40,551 והודעה מוקדמת בסך של 11,110 ₪.

לעניין ההפסקות במסגרת העבודה, נקבע כי הפסקה בת 10 דקות אינה הפסקה מהימנה והיא אינה מאפשרת עזיבת מקום עבודה וזאת בפרט כאשר אין בידי המעסיקה ראיות להוכחת טענתה בדבר הפסקות ממושכות. נקבע כי העובד זכאי לתשלום בגין שעות חוסר שנוכו לו.

עוד נקבע, כי העובד זומן לישיבת השימוע בעל פה מבלי שניתן לו מכתב מפורט ומסודר מראש ומבלי שנמסרו לו כל הטענות כנגדו במלואן בטרם מעמד השימוע, בכך נשללה ממנו את האפשרות להתכונן לשימוע כראוי לרבות זכותו להיוועץ עם עו"ד טרם השימוע. על המעסיקה היה להביא תימוכין בנוגע לעבירות משמעת החמורות שביצע העובד, משכך אי הבאת כל תימוכין לטענותיה בגין עבירות משמעת חמורות, עומדת לרעת המעסיקה. על מנת לקבוע כי מדובר בהליך פיטורים אינו תקין, אינו חובה להראות כי התובע פוטר באופן שרירותי לחלוטין וללא ישיבת שימוע, די בהוכחת פגמים של ממש.                    

בנסיבות אלו העובד זכאי לפיצוי של 3 משכורות בסך של 33,330 ₪ בגין פגמים שנפלו בהליך השימוע

לעובד לא ניתנה לעובד הזדמנות לטעון כנגד שלילת הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. שלילת פיצוי פיטורין והודעה מקודמת הינם סנקציה חריגה אשר ייעשו רק במקרים קיצוניים ביותר ובמשורה כ"גבול עליון לסמכות הענישה."

לקריאה נוספת-

https://drive.google.com/file/d/0B38QxIAqKMN5NGxmT2lCeUlmQk0/edit?usp=sharing

 

1,000,000 ₪ פיצוי על ניסיון להכשיל התארגנות עובדים במקום העבודה

הוט חויבה בפיצוי של מיליון ₪ בשל מהלכים שנקטה וניסיוניות להביא לפיטורי עובדים אשר הובילו את התארגנות העובדים.

ס"ק (ת"א) 15478-05-14

 

אפקט מצנן?! בית הדין הארצי לעבודה פסק 360,000 ₪ הוצאות משפט ושכר טרחת עורכי דין

בית הדין הארצי פסק 360,000 ₪ הוצאות לחובת תובע שתבע את  שלדון אליסון. בית הדין הארצי קבע כי הערעור נסב על קביעות עובדתיות ואינו מצדיק את התערבותו.

ע"ע (ארצי) 483431-02-11

 

אי תשלום שכר מינימום לעובד זר- פיצוי בגובה 100,000 ₪

חברת בנייה שהעסיקה עובד זר באמצעות קבלן משנה חויבה בתשלום 100,000 ₪-על אף העסקה המשולשת  נקבע כי חברת הבנייה הינה המעסיקה היחידה וזאת לאור אופן העסקה הנלוז.

ס"ע (ב"ש) 52348-02-13

 

כ- 250,000 ש"ח לטובת עובדת שפוטרה בלא שימוע ובשל מגבלותיה הרפואית

ביה"ד לעבודה קיבל את טענתה של עובדת לפיטורים שלא כדין ובניגוד לחוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלויות- העובדת שחלתה במחלה כרונית אשר בגינה קבע רופא תעסוקתי קבע כי עליה לעובד בהיקף שעות מצומצם פוטרה מעבודתה ללא שימוע-  

בית הדין קבע כי מן הראיות עולה שהעובדת פוטרה שלא כדין על אתר, בלא שימוע. השיחה שנערכה למול העובדת הינה שיחת פיטורים ולא שיחת שימוע.

בית הדין קבע כי במקרה זה יש לפסוק פיצויים בגין העדר שימוע על הצד הגבוה תוך העלאת רף הפיצויים במקרים חמורים של פיטורים שלא כדין. בנסיבות דנן הרי שמדובר  בחברה ותיקה וגדולה אר אינה  יכולה להנות מהספק בדבר כך שלא הייתה מודעת לחובתה לערוך לעובדת שימוע מסודר לפני פיטוריה. בית הדין אף שם דגש לעובדת מחלתה של העובדת והצפייה כי דווקא בעתות אלה על המעסיקה לנהוג ברגישות מקסימלית ולהקפיד גם על קוצו של יוד במהלך הפיטורים, לרבות בכל הקשור לשלב השימוע-לפיכך, בית הדין פסק לעובדת פיצויים בגובה של 6 משכורות חודשיות, ובסה"כ בסך של 108,000 ש"ח

טענת הפיטורים תוך הפרת חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות- ביה"ד קבע כי מחלתה של העובדת נכנסת לגדר המונח "מוגבלות" שבחוק. בהתאם לחוק, כאשר עובד מוכיח ברמה הלכאורית בלבד כי לא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו, נטל ההוכחה עובר למעסיק להוכיח שלא פיטר את העובד מחמת מוגבלותו.  המעסיקה לא הצליחה להוכיח כי העובדת לא פוטרה בשל מוגבלותה הרפואית. לפיכך בית הדין פסק לעובדת פיצוי של 8 משכורות חודשיות, בסכום של 144,000 ₪.

ס"ע 59662-05-12 פלונית נ' אלמונית

 

היעדרות לצורך בדיקת מי שפיר

היעדרות לצורך בדיקת מי שפיר ובדיקות אחרות הקשורות בהריון - יכול ויוכרו כהיעדרות הקשורה בהריון ולא ינכו משכר העובדת. עובדת אשר עובדת למעלה מ-4 שעות ביום זכאית לתקופת היעדרות שלא תעלה על 40 שעות במשך כל חודשי הריונה. בעוד עובדת אשר עובדת עד ארבע שעות ביום זכאית לתקופת היעדרות של 20 שעות במשך כל תקופת הריונה. לפיכך עובדת אשר נעדרת לצורך בדיקת מי שפיר וטרם ניצלה את מכסת השעות העומדת לה מכוח הריונה תהיה זכאית לשכר עבודה מלא בימי היעדרותה לצורך בדיקת מי השפיר.

 )דב"ע נה 3-159 מסדה ליטבאק-עבאדי נ' א.רפאל ושות', עו"ד, ניתן בבית הדין לארצי לעבודה ביום 13.2.1966)

 

פיצויים מוגדלים בגין פיטורים בזמן חופשת מחלה

עובדת אשר הועסקה במשך 7 שנים אצל מעסיקתה פוטרה בזמן מחלתה, בעת ששהתה בביתה בחופשת מחלה. ביה"ד קבע כי מדובר בפיטורים שלא כדין, בשל הפרת זכות השימוע ובשל אי מילוי חובת ההגינות בה חב כל מעסיק לעובדיו.

נקבע, כי חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות כל מעביד להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה. זאת במיוחד כשמדובר בעובד בעל ותק של שנים רבות במקום העבודה, שמצוי בחופשת מחלה קצרה באופן יחסי, ובמעביד גדול המעסיק עובדים רבים.כך אף לגבי ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של עובד שכזה, לאחר הליך שימוע. ראוי לדחות אותה במידת הניתן עד להחלמת העובד ושובו לעבודה.

המעבידה כשלה מלהוכיח באופן חד משמעי שהסיבה לפיטורי העובדת הייתה נעוצה בתכנית קיצוצי כוח אדם כוללת. החובות המוטלות על מעסיקים בהקשר להחלטה הרגישה ביותר של פיטורים, הן חובות שלובות של פרוצדורה ומהות. 

ביה"ד קיבל את התביעה ופסק 49,000 ₪ פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, 13,521 ₪ השלמת פיצויי פיטורים, השלמות לקרן פנסיה והוצאות בסך 10,000 ₪.

(תע"א 4844/09 מרים רייבמן נ' יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ,  ניתן ב- 21.8.2011

 

היזהר התובע מתביעות סרק!

תביעתה של עובדת כנגד מעביד בעילות פיצוי פיטורין, הודעה מוקדמת, שעות נוספות, פיצוי בגין אי עריכת שימוע, דמי מחלה, פיצויים עונשיים ועוד.. בסך כולל של כ- 100,000 ₪ - בית הדין האזורי בחיפה דחה את מרבית רכיבי התביעה תוך פסיקתו כי לתובעת מגיע סך של 210 ₪ (וזאת כאמור מתוך תביעתה על סך 100,000 ₪ ) וזאת בצד קביעתו כי  התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט, ושכר טרחת עורכי דין בסך 11,000 ₪ .

(ניתן ב 7/12/2014  סע"ש 49364-09-12)

 

עובד הנחשף לעישון במקום העבודה- התפטרותו כדין פיטורין

נתקבלה תביעתה של עובדת להכיר בהתפטרותה כפיטורין וזאת מן הסיבה כי מעסיקה עישן במקום העבודה. נקבע שקיימות נסיבות בהן אין לדרוש מהעובדת כי תמשיך בעבודתה, לפיכך, התפטרותה לעניין חוק פיצוי פיטורים הינה בדין מפוטר. עוד נקבע כי הפרת חובתו של המעסיק  לדאוג לסביבת עבודה הולמת, שלא תחשוף את העובדת  לסיכונים בריאותיים הנובעים מהעישון הפסיבי אליו נחשפה, מהווה אף חוסר תום לב מצד המעסיק בקיום חובותיו כלפי העובדת, ובמיוחד משפנתה וביקשה תיקון המצב, ללא הועיל. בגין חוסר תום לב זה מצד המעסיק חוייב המעסיק בפיצוי בסך 10,000 ש"ח.

( ניתן ב-31.7.2013) ס"ע 41297-01-11 בית הדין לעבודה בחיפה)

 

עובדת ששבה מחופשת לידה בלא שניתנה לה אפשרות לחזור ולהשתלב בעבודתה קודם יציאתה לחופשת הלידה תפוצה ב-40,000 ₪ 

עם חזרתה מחופשת הלידה שובצה העובדת בתפקיד נחות מתפקידה עובר חופשת הלידה, לאחר 60 יום מחזרתה לעבודה פוטרה העובדת.

נקבע כי מודבר בשינוי מהותי בתפקיד העובדת וללא שהמעביד הציע לעובדת תפקידים חלופיים.

חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר. במקרה דנן עסקינן בשינוי תפקיד אשר לגביו אין בחוק איסור מפורש. יחד עם זאת קבע בית הדין כי שינוי מהותי השולל  הזדמנות אמיתית לשוב ולהשתלב במקום עבודתה, הוא שינוי בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים.

לאור האמור לעיל, מאחר ותפקיד העובדת רוקן מתוכן עם שובה לעבודתה מבלי שימצא פתרון הולם לתפקידה נפסק כי העובדת תקבל פיצוי מכוח חוק עבודת נשים  בסך 40,000 ש"ח.

( ניתן ב- ניתן ביום 19.3.15 בביה"ד לעבודה  סע"ש 27244-12-12 בית הדין לעבודה בת"א )

 

20,000 ₪ פיצוי בגין עוגמת נפש לגננת שפוטרה בזמן חופשת הלידה מבלי שנבדקו טענותיה לגזענות -

העובדת ממוצא אתיופי, ניהלה במשך 3 שנים, מעון ילדים. בעת שיצאה לחופשת לידה החלה התארגנות של קבוצת הורים אשר פנתה למעסיקה ודרשה שלא להחזיר את העובדת לגן וזאת כביכול עקב חוסר שביעות רצון מתפקוד הגן. המעסיקה אשר חששה כי לא ירשמו ילדים לגן, פנתה לעובדת והציגה בפניה את תלונות ההורים והציעה לעבור לגן אחר לתפקיד ממלאת מקום למנהלת הגן. העובדת סירבה להצעה והמעסיקה קיימה שימוע בטרם פיטורים בזמן חופשת הלידה של העובדת. העובדת הגישה בקשה לצו מניעה לביטול הפיטורים וכתב תביעה.

בית הדין קיבל את תביעת העובדת תוך קביעתו כי- לא הוכח כי העובדת כשלה בתפקידה, המעסיקה לא ערכה בירור מקיף לגבי תפקוד העובדת למול ההורים. בנוסף קבע ביה"ד כי נתקיימו פגמים בשימוע שעה שהעובדת חזרה במהלך השימוע על טענותיה בין גזענות כלפיה, בעוד המעסיקה לא ביררה טענות אלה לעומקם. עוד נקבע כי ההצעות החלופיות פגעו במעמדה ותפקידה.

המעסיקה חויבה אף בתשלום פיצויי הלנת פיצויי

לסיכום, נקבע כי המעסיקה לא הייתה רשאית לפטר את העובדת במסגרת התקופה המוגנת בחופשת לידה ובהתאם לחוק עבודת נשים ולפיכך זכאית העובדת גם לפיצוי ללא הוכחת נזק מכוח חוק עבודת נשים וכן להלנת פיצוי פיטורין. כמו כן, נקבע לעובדת פיצוי בגין עוגמת נפש בגובה 20,000 ₪.

 (בית הדין האזורי ת"א -  סע"ש 176-09-13 ניתן ב-10.11.2014

 

אי ביצוע הפרשות לפנסיה אינה סיבה לבדה להרמת מסך ההתאגדות

עובד טען כי אי עריכת ביטוח פנסיוני הוא בגדר מחדל אישי של בעל המונית, שיש בו כדי להצדיק הטלת אחריות אישית של בעלי המניות. ביה"ד קבע כי על פי עיקרון האישיות המשפטית הנפרדת- לחברה קיום עצמאי ונפרד.

ביה"ד חזר על ההלכה הקובעת כי רק במקרים חריגים ויוצאי דופן (ר' ס' 6 לחוק החברות) בהם נעשה שימוש לרעה בעיקרון האישיות המשפטית הנפרדת תהיה הצדקה להרמת מסך ההתאגדות. אי הפרשה לקרן פנסיה אינה מצדיקה הרמת מסך ההתאגדות בהעדר נסיבות אחרות המצטרפות לכך.

 

ד"מ 35132-06-14 ולדימיר נ' ניימן עבודת חשמל ובקרה בע"מ ניתן ביום 9.5.2015

 

 

הקלטת עובד מדינה – ללא ידיעתו מהווה עבירת משמעת

בית המשפט העליון התייחס לסוגיה וקבע כי בשונה מהדין הפלילי הקובע כי האזנת סתר הינה "האזנה ללא הסכנה של אף אחד מבעלי השיחה." הדין המשמעתי ככלל אוסר על הקלטת סתר של עובד את רעהו והממונה עליו. "התנהגות כזאת שמקורה בחשדנות או בתככים, עלולה לזרוע חוסר אמון בין העובדים לבין עצמם, לשבש את היחסים בקרב שירות המדינה, ובסופו של דבר אף לפגוע בשירות שהוא נותן לציבור. עוד צוטט מעש"מ 5246/99 אהרוני נ' נציבות שירות המדינה פ"ד נו(1) 481,489 (1999): "עצם השיבוש ביחסים ובתפקוד די בו כדי לקבוע שהתנהגות כזאת היא התנהגות שאינה הולמת את עובד המדינה".

בר"ש 4550/15

ניתן ביום 6.7.2015 בבית המשפט העליון

 

 

 

העסקת בני נוער

העסקת בני נוער בחופשות לימודים רשמיות

בשורה לבני הנוער אגף האכיפה של משרד הכלכלה ינקוט במדיניות של אי אכיפה חובת הוצאת פנקס עבודה ואיסור העסקה לאחר השעה 22:00 בלילה. כך יותר למעשה באמצעות העדר אכיפה לעבוד עד השעה 24:00 וללא פנקס עבודה. למרות הרחבת שעות העסקה של בני הנוער עד 24:00 בלילה, חלה חובה על המעסיק לדאוג להסעת בני הנוער לביתם.

מדיניות זו תסייע לשילוב בני הנוער בחופשת הקיץ בשוק העבודה ותמנע בירוקרטיה מסורבלת הגורמת לקושי בהעסקתם.

במקביל פועל שר הכלכלה, נפתלי בנט לתיקון חוק עבודת הנוער בהתאם למדיניות האכיפה הנהוגה בפועל.

חוק עבודת נוער, התשי"ג 1953 (להלן "החוק") נועד להגן על בני הנוער מפני ניצולם של המעסיקים ולהסדיר את זכיותיהם.        

 גיל העסקה- החוק קובע כי אין להעסיק בני נוער מתחת לגיל 15. אלא אם מדובר בילד מלאו לו 14 וטרם מלאו לו 15 הרי שניתן יהיה להעסיקו במשך חופשת לימודים רשמיות. 

שעות העבודה- לכל היותר 8 שעות ביום ולא יותר מ-40 שעות שבועיות.                                                                     

הפסקות- לאחר 6 שעות עבודה תופסק העבודה למנוחה וסעודה 45 דקות לפחות.                                                   

רישום שעות העבודה- חובה על המעביד לערוך רישום מדויק של שעות העבודה.

תקופת "התלמדות"- לא ניתן להגדיר תקופת התלמדות ו/או ניסיון ללא תשלום, על המעביד לשלם שכר מלא החל משעת העבודה הראשונה.

שכר מינימום-

גיל

חודש (עד 40 שעות שבועיות)

שכר לשעה

עד 16

3,010 ₪

17.39 ₪

עד 17

3,225 ₪

18.64 ₪

עד 18

3,569 ₪

20.63 ₪

חניך

2,580 ₪

14.91 ₪

 

 מס הכנסה- בני נוער זכאים לנקודת זיכוי אחת נוספת בגין עבודתם.     

ביטוח לאומי- בני נוער פטורים מתשלום דמי ביטוח לאומי ודמי ביטוח בריאות. מעביד של בני נוער חייב בתשלום דמי ביטוח בשיעור מופחת. 

שמירת הריון


אישה הנמצאת בשמירת הריון זכאית או לקצבה מביטוח לאומי או לקצבה מקרן הפנסיה. משמע לא ניתן לתבוע את הקצבאות במקביל. על מנת לקבל החלטה מושכלת כדאי לבחון מהיכן תתקבל הקצבה הגבוהה ביותר. כמו כן יש להקפיד ולבחור את קרן הפנסיה הפוטרת מהפקדות שוטפות בתקופת שמירת ההיריון.

קיצבת הביטוח הלאומי- ביטוח לאומי ישלם עבור שמירת היריון את הנמוך מבין השניים: השכר הממוצע במשק (כ- 9,089 שקלים) או שכרה של האישה בשלושת החודשים שקדמו לשמירת ההיריון.

קרן פנסיה- נשים המבוטחות בקרן הפנסיה יכולות לתבוע את הקרן על אבדן כושר עבודה, במידה ושמירת ההיריון נמשכה לתקופה העולה על  3 חודשים. קרן הפנסיה תשלם למבוטחת הנמצאת בשמירת היריון קצבה חודשית, העשויה להגיע עד ל- 75% מהשכר המבוטח בקרן.
בנוסף, תבצע קרן הפנסיה שחרור מפרמיות, כלומר, תפקיד במקום העובדת לקרן הפנסיה עבור החודשים בהם נמצאה בשמירת היריון, באותם שיעורים כפי שהפקידה לפני שיצאה לשמירת היריון. לעומת זאת מי שבוחרת לתבוע את ביטוח לאומי יהיה עליה להפריש באופן עצמאי על מנת לדאוג לשמירת זכויותיה הפנסיוניות.

לדוגמה- עובדת ששכרה החודשי הינו 8,000 ₪ ואשר הפרישה יחד עם מעסיקה לקרן פנסיה 1,400 ₪ בחודש עשויה לקבל 6,000 ₪, ושחרור מתשלום הפרשות בסך 1,400 ₪ (מתוכם היא מפרישה בפועל 440 ₪). אם תבחר לקבל קצבה מביטוח לאומי תקבל 8,000 ₪. במידה והעובדת הייתה מבוטחת בקרן הפנסיה של מבטחים החדשה היא יכולה הייתה לקבל גם קצבה של 8,000 שקל מביטוח לאומי וגם שחרור מפרמיות בגובה 1,400 ₪.

החלטה מושכלת כיצד? לכאורה לאור כך שהקצבה המקסימאלית המשולמת על ידי ביטוח לאומי הינה 9,089 ₪  (נכון ל12/14) הרי שלעובדת אשר 75% משכרה החודשי גבוה מכך עדיף לתבוע את קרן הפנסיה. כמו כן יש לשים לב לעובדה כי קרן הפנסיה משחררת משלום הפרשות בתקופת שמירת ההיריון. לפיכך על פניו לנשים המרוויחות מתחת לשכר הממוצע במשק עדיף לתבוע ולקבל קצבה מביטוח לאומי, שם ניתן לקבל 100% מהשכר, בניגוד לקרן הפנסיה בה המקסימום הינו 75% מהשכר. יחד עם זאת דרך המלך הינה לבדוק ולבחון את קרן הפנסיה – וכך לבחור בייצור כלאיים, קרי בקרן פנסיה המאפשרת מחד גיסא לקבל קצבה מביטוח לאומי ומאידך גיסא שחרור מתשלום פרמיות בתקופה אמורה.

פיטורים בחופשת מחלה


על פי חוק דמי מחלה, התשל"ב 1976, חל איסור על מעביד לפטר עובד, שנעדר מעבודתו עקב מחלה, כל עוד העובד זכאי לנצל את תקופת המחלה הצבורה לזכותו. הכלל האמור, לא יחול כאשר מקום העבודה של העובד פסק מלפעול או אם המעביד פשט את הרגל ואם הוא תאגיד, ניתן בעניינו צו פירוק. כמו כן, הכלל לא יחול במצבים שבהם המעביד הודיע על כוונתו לפטר את העובד, בהודעה מוקדמת בטרם נעדר העובד מעבודתו עקב מחלתו.

כך גם בהתאם לפסיקת האזורי (מנחה אך אינה מחייבת)  איסור הפיטורים הקבוע בחוק דמי מחלה כולל איסור על זימון לשימוע ועריכת שימוע בתקופת ימי המחלה. ( 51314/11 מזל קריף נ'  מתן שירותי בריאות בע"מ ואח', מיום 27.08.2011).

מהפסיקה: פיצויים מוגדלים בגין פיטורים בזמן חופשת מחלה

עובדת אשר הועסקה במשך 7 שנים אצל מעסיקתה פוטרה בזמן מחלתה, בעת ששהתה בביתה בחופשת מחלה. ביה"ד קבע כי מדובר בפיטורים שלא כדין, בשל הפרת זכות השימוע ובשל אי מילוי חובת ההגינות בה חב כל מעסיק לעובדיו.

נקבע, כי חובות ההגינות, המידתיות ותום הלב מחייבות כל מעביד להימנע ככל הניתן מביצוע שימוע לקראת פיטורים בעת שהעובד שוהה בביתו בחופשת מחלה. זאת במיוחד כשמדובר בעובד בעל ותק של שנים רבות במקום העבודה, שמצוי בחופשת מחלה קצרה באופן יחסי, ובמעביד גדול המעסיק עובדים רבים.כך אף לגבי ההחלטה הסופית בדבר פיטוריו של עובד שכזה, לאחר הליך שימוע. ראוי לדחות אותה במידת הניתן עד להחלמת העובד ושובו לעבודה.

המעבידה כשלה מלהוכיח באופן חד משמעי שהסיבה לפיטורי העובדת הייתה נעוצה בתכנית קיצוצי כוח אדם כוללת. החובות המוטלות על מעסיקים בהקשר להחלטה הרגישה ביותר של פיטורים, הן חובות שלובות של פרוצדורה ומהות. 

ביה"ד קיבל את התביעה ופסק 49,000 ₪ פיצוי בגין פיטורים שלא כדין, 13,521 ₪ השלמת פיצויי פיטורים, השלמות לקרן פנסיה והוצאות בסך 10,000 ₪.

(תע"א 4844/09 מרים רייבמן נ' יפעת המרכז למידע תקשורתי בע"מ,  ניתן ב- 21.8.2011) 

 

 

פוליגרף וערכו הראייתי במשפט העבודה


נושא השימוש בבדיקת הפוליגרף , אינו מוסדר בחקיקה, וטרם ניתנה הכרעה חד משמעית בנושא.

נכון להיום פסק הדין המנחה בעניין קבע כי שאלה זו תוכרע על פי נסיבותיו של כל מקרה ומקרה ואין לשלול או להתיר - באופן גורף - דרישה של מעסיק מעובדו להיבדק בבדיקת פוליגרף. ( ע"ע 30228/95 שלמה ויטראול נ' אבא מרגלי ייצור ושיווק בע"מ).

האם ניתן לשלול פיצויי פיטורים על סמך תוצאות בדיקת פוליגרף?

ככלל על פי ס' 16 ו17 לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ד 1963,רשאי בית הדין לעבודה לקבוע שפיטוריו של עובד היו בנסיבות המצדיקות פיטורים ללא פיצויים או בפיצויים חלקיים. ס' 16 מתייחס למקרים בהם חל הסכם קיבוצי על הצדדים או על פ י הסכם הקיבוצי הגדול ביותר באותו ענף המצדיק שלילה בנסיבות העניין. בעוד ס' 17 מתייחס למקרים בהם מדובר בענף בו לא חל הסכם קיבוצי והסמכות לשלול ו/או להפחית פיצוי פיטורים היא בידי בית הדין.

בהקשר זה קיימת התייחסות בפסיקת ביה"ד לעבודה אשר קבע שגם אם עסיקנן "בהסכם פוליגרף" קרי הסכם אשר לפיו מסכימים הן המעביד והן העובד כי ככל שיידרש הדבר הרי שממצאי בדיקת הפוליגרף ישמשו כראיה קבילה ומכרעת בכל ויכוח בין העובד למעביד הרי שהוראות ההסכם באשר הוא אינן יכולות לגבור על הוראותיו של חוק פיצוי פיטורין, משמע לא ניתן לשלול פיצוי פיטורין על סמך תוצאת פוליגרף בלבד.

עם זאת, בהתאם להלכה הפסוקה, בית הדין לא ימנע מלכתחילה ובאופן גורף את קבילותן של תוצאות בדיקת הפוליגרף, משכך ככל שקיימת הסכמה מקדמית בין הצדדים לעריכת הבדיקה ותוצאותיה ייבחן משקלה הראייתי בביה"ד בכפוף לשיקול דעתו.

 

 

חובת מתן טופס 106 לעובד


על פי תקנות מס הכנסה (ניכוי ממשכרות ומשכר עבודה) 1993 חלה חובה על המעסיק לתת לעובד אחת לשנה טופס 106. את טופס 106 יש ליתן לעובד עד ליום 31 במרץ של כל שנה.

גיל פרישה


גיל פרישה- גיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לפרוש מעבודתו בשל גילו ולקבל גמלה בשל פרישתו מעבודתו הוא גיל 67 לגבר, וגיל 62 לאישה.

 גיל פרישת חובה -הגיל שבהגיעו אליו ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, הוא בגיל 67 לגבר ולאישה (בחוק זה- גיל פרישת חובה)

גיל פרישה מוקדמת- הגיל שבהגיעו אליו זכאי אדם לקבל גמלה, בהתקיים התנאים הקבועים לכך על פי דין או הסכם, מחמת פרישתו מעבודתו בשל גילו אף בטרם הגיעו לגיל הפרישה, הוא 60 לגבר ולאישה.

גיל הפרישה לגבי גבר שנולד עד חודש אפריל 1942

חודש הלידה

גיל הזכאות (בשנים)

עד מרס 1939

65

אפריל עד אוגוסט 1939

65 ו4 חודשים

ספטמבר 1939 עד אפריל 1940

65 ו8 חודשים

מאי עד דצמבר 1940

66

ינואר עד אוגוסט 1941

66 ו4 חודשים

ספטמבר 1941 עד אפריל 1942

66 ו8 חודשים

 

 

גיל הפרישה לגבי אישה

חודש הלידה

גיל הזכאות (בשנים)

עד מרס 1944

60

אפריל עד אוגוסט 1944

60 ו4 חודשים

ספטמבר 1944 עד אפריל 1945

60 ו8חודשים

מאי עד דצמבר 1945

61

ינואר עד אוגוסט 1946 

61 ו4 חודשים

ספטמבר 1946 עד אפריל 1947

61 ו8חודשים

מאי 1947 עד דצמבר 1954

62

ינואר עד אוגוסט 1955

62 ו4 חודשים

ספטמבר 1955 עד אפריל 1956

62 ו8 חודשים

מאי עד דצמבר  1956

63

ינואר עד אוגוסט 1957

63 ו4 חודשים

ספטמבר 1957 עד אפריל 1958

63 ו8 חודשים

מאי 1958 ואילך

64

 

 

גיל הפרישה המוקדמת לגבי אישה שנולדה עד חודש אפריל 1955

חודש הלידה

גיל הזכאות (בשנים)

עד אפריל 1947

56 ו8 חודשים

מאי 1947 עד דצמבר 1949

57

ינואר עד אוגוסט 1950

57 ו4 חודשים

ספטמבר 1950 עד אפריל 1951

57 ו8 חודשים

מאי עד דצמבר 1951

56

ינואר עד אוגוסט 1954

58 ו4 חודשים

ספטמבר 1952 עד אפריל 1953

58 ו8 חודשים

מאי עד דצמבר 1953

59

ינואר עד אוגוסט 1954

59 ו4 חודשים

ספטמבר 1954 עד אפריל 1955

59 ו8 חודשים

 

 


האמור לעיל אינו נועד בשום מקרה לשמש כייעוץ משפטי ו/או כתחליף לייעוץ משפטי לכל מקרה ונסיבותיו. אין להסתמך על האמור מבלי להיוועץ עם עורך דין העוסק בתחום בטרם נקיטת כל פעולה או קבלת כל החלטה. הדברים נכונים למועד כתיבתם בלבד ונכונותם עלולה להשתנות מעת לעת.